Les organisations patronales Medef, CPME et U2P, ainsi que les syndicats CFDT et CFTC, ont conclu un accord visant à modifier les règles d’indemnisation chômage applicables aux salariés ayant signé une rupture conventionnelle. La mesure principale prévoit une réduction de la durée maximale d’indemnisation pour ces salariés. La rupture conventionnelle, créée en 2008, permet à un employeur et à un salarié en contrat à durée indéterminée de mettre fin au contrat d’un commun accord, avec droit à l’assurance chômage.
L’accord a été trouvé lors d’une ultime séance de négociation entre partenaires sociaux. En France, l’assurance chômage est gérée paritairement par les organisations patronales et syndicales, qui négocient les règles d’indemnisation. Le texte doit encore être validé par les instances internes des organisations signataires et être transposé par voie législative pour entrer en vigueur.
« Les expressions “réduction de la durée d’indemnisation” et “tour de vis” apparaissent dans les publications pour qualifier la mesure. »
Une réduction ciblée sur les bénéficiaires d’une rupture conventionnelle
Le dispositif prévoit que les salariés ayant quitté leur emploi via une rupture conventionnelle se voient appliquer une durée maximale d’indemnisation inférieure à celle des autres demandeurs d’emploi. Les montants d’indemnisation ne sont pas modifiés, mais la période pendant laquelle l’allocation peut être versée est raccourcie.
Les partenaires sociaux indiquent également un renforcement de l’accompagnement des salariés concernés. L’accompagnement désigne l’ensemble des actions menées par les services publics de l’emploi pour favoriser le retour à l’emploi, telles que le suivi personnalisé ou les formations.
Selon les données mentionnées dans plusieurs publications, environ 500 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été conclues en 2024. Leur nombre a progressé de 65 % en dix ans. Le coût pour l’assurance chômage est estimé à plus de 9 milliards d’euros l’an dernier.
« Les chiffres de 500 000 ruptures annuelles et de 9 milliards d’euros de coût sont régulièrement cités pour situer l’ampleur du dispositif. »
Des positions divergentes parmi les organisations syndicales
La CGT et la CFE-CGC ont indiqué leur opposition au texte. FO n’avait pas encore arrêté sa position au moment des publications. Les organisations opposées estiment que l’effort repose principalement sur les salariés concernés. Les signataires considèrent que l’accord permet de préserver la gestion paritaire de l’assurance chômage.
Le Premier ministre a salué l’accord trouvé entre les partenaires sociaux, rappelant que le gouvernement avait engagé une réflexion sur l’encadrement du dispositif. Certains responsables ont indiqué que le texte allait au-delà des attentes initiales exprimées par l’exécutif.
L’accord prévoit des économies évaluées à près d’un milliard d’euros, selon certaines estimations mentionnées. Ce montant dépasse la limite initialement évoquée par certaines organisations syndicales lors des négociations.
Un dispositif créé en 2008 et en forte progression
La rupture conventionnelle a été instaurée par la loi du 25 juin 2008. Elle se distingue du licenciement et de la démission par son caractère consensuel. Elle ouvre droit à une indemnité spécifique versée par l’employeur et à l’allocation chômage versée par l’assurance chômage.
Au fil des années, le recours à ce dispositif a augmenté. Les entreprises et les salariés y ont recours pour mettre fin à un contrat à durée indéterminée sans engager une procédure de licenciement. Le gouvernement a indiqué vouloir encadrer davantage ce mécanisme, estimant qu’il pouvait donner lieu à des usages détournés.
Un calendrier et des modalités encore à préciser
Le texte issu des négociations doit être soumis à la validation interne des organisations signataires, avec une échéance annoncée au plus tard le 23 mars. Il devra ensuite être intégré dans le cadre juridique de l’assurance chômage par une intervention législative ou réglementaire.
À ce stade, la réduction de la durée maximale d’indemnisation est actée dans l’accord signé par cinq organisations. Les modalités précises d’application, le calendrier d’entrée en vigueur et les éventuels ajustements lors de la transposition restent à déterminer. Comment seront définis les nouveaux plafonds de durée et selon quels critères seront appliquées les règles spécifiques aux salariés concernés ?